domingo, 17 de febrero de 2013

UNA MIRADA A LA LABOR DE LA MUJER DESDE LA ECONOMÍA


En Colombia las mujeres constituyen el 52 % de la población (54% en zona urbana y 49% en zona rural) (FAO, 2005). Según las proyecciones del Ministerio de Agricultura, la población rural colombiana tiende a disminuir año a año[1], por eso la participación de las mujeres en la economía debe mirarse teniendo en cuenta el fenómeno migratorio hacia las ciudades más cercanas, que en el caso de este escrito se limita al territorio del Valle del Cauca y el pacífico.

En las cifras de empleo recopiladas y publicadas por el Departamento Nacional de Estadística – DANE (2006), las mujeres forman parte del 43.6% de la Población Económicamente Activa (PEA) del país, de las cuales más del 50% se califican como PEA inactiva[2], lo que indica el poco reconocimiento de sus actividades como labores remunerables, a pesar de su aporte a la economía regional a partir del aprovechamiento de los recursos naturales disponibles en la zona donde habita.

Según Aguilar (2007), las mujeres de la zona rural, proveen en promedio casi el 80% de la comida vegetal silvestre recolectada en 135 sociedades de subsistencia, lo cual indica su importancia para la producción de alimentos[3]. Aunque la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo ha aumentado en forma sostenida en todo el mundo, se han acentuado las desigualdades fundadas en el género en cuanto a la remuneración y las condiciones de trabajo, lo anterior sin desprenderse de sus roles, los cuales les implican más actividad sin reconocimiento[4].

En el caso del pacífico colombiano, situación revisada a través de los escritos de Motta (2003), la mujer indígena, campesina y negra, a pesar de sus obligaciones y su manejo más amable del entorno y la naturaleza, también sufre las desigualdades en términos laborales. Esta situación no se diferencia significativamente de la tendencia mundial, donde en muchos países los hombres asumen la función de negociantes y comerciantes de los productos elaborados y obtenidos con la participación de la mujer aportante de fuerza laboral y dedicación en igualdad de condiciones ratificando la existencia de subordinación de género [5].

Sorprende leer en documentos consultados que registran la participación de las mujeres en la actividad productiva, aprovechando los conocimientos especializados sobre diferentes especies y sus diferentes usos (medicinales, como herramientas, culinaria, aseo, combustible, vivienda) que se reflejan en las actividades propias de la producción y que se esperaría se convirtieran en mejores condiciones para ella y su núcleo familiar. Pero estos resultados se pueden lograr únicamente cuando se consiga entre las comunidades rurales el reconocimiento de los aportes de la mujer, como parte de sus derechos.

Con base en lo planteado por Motta, en su artículo “por el monte y los esteros”, se lee que el género femenino “aún no ha incursionado en la política ambiental”, sin embargo elementos como el arraigo cultural, las tradiciones y la identidad de sus pueblos son tomados como herramientas para la modificación del ambiente de forma sustentable, garantizando el sustento propio y de sus familias. No se cuenta en Colombia con investigaciones que indiquen a la fecha el aporte femenino a la creación del Producto Interno Bruto (PIB) del denominado sector primario, lo cual nos permite concluir que si bien la importancia de la mujer en la producción ha sido cualificada en numerosos documentos, falta aun camino para cuantificar su aporte a la formación de capital y riqueza, para que a partir de allí se generen herramientas institucionales para multiplicar a lo largo del territorio las experiencias positivas en el aprovechamiento de los recursos naturales y alcanzar los niveles de bienestar que los tecnócratas promueven.


ÁNGELA MARÍA SALAZAR MANCIPE



[1] De 1973 a 1993, la población colombiana que residía en el área rural disminuyo de 41% a 31%. En Dirección Nacional de Equidad para las Mujeres, Ministerio de Agricultura, “Mujeres Rurales en Cifras”, 1.997.
[2] En: Encuesta Nacional de Demografía y Salud Profamilia. 2000
[3] www.ecodes.org/pages/especial/mujeres_ma/lorena_aguilar.asp. Entrevista a  Lorena Aguilar, Asesora Senior en Género de la UICN. 2007.
[4] www.un.org/spanish/conferences/Beijing/fs6.htm
[5] Llama la atención la situación de las mujeres en Pakistán, donde ellas dependen  de los hombres para vender su producción agrícola. Ellos son su vínculo con el mercado, considerado un espacio público. En Aguilar, 2007.

jueves, 7 de febrero de 2013

GREEN TALENT. UNA HERRAMIENTA PARA RELACIONARNOS MEJOR CON EL PLANETA


Ángela María Salazar Mancipe.
angela.salazar@greencitizen.net

Para las empresas, sin diferenciar el tamaño, uno de los mayores capitales es el talento humano. El conocimiento, la experiencia, las habilidades desarrolladas de nuestro personal, hacen de nuestra compañía una organización sólida.
Con el desarrollo de la normatividad ambiental y la exigencia de nuestros clientes sobre el cumplimiento de estándares de calidad, ese talento humano se hace más particular, y acondiciona los requisitos para su desempeño dentro de la empresa, insertando profesionales con títulos en áreas ambientales. Es así como en el caso de las grandes empresas los departamentos ambientales o de gestión humana incluyen especialistas con responsabilidades cada vez más específicas.
Sin importar el tamaño, abordar los temas ambientales dentro de las empresas implica cambiar los patrones de conducta en todos los niveles. Por fortuna este cambio, que en la mayoría de los casos se encuentra bajo la responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, puede lograrse si aceptamos que lo más importante es conformar, en primer lugar, una nueva fuerza laboral. Todo el equipo humano deberá entender que se está apostando por un modelo que sea “Transformador, Eficiente y Sostenible”. Pero, ¿cómo lograrlo?
En primer lugar, debemos iniciar el proceso de formación de talentos nuevos, talentos verdes. Donde los requisitos de selección se ajusten para que los conocimientos y habilidades ambientales sean valorados, apoyando a los nuevos jóvenes en el proceso de lograr posiciones en las que sus iniciativas sean parte la transformación.
Con relación al equipo humano que labora, es necesario pasar de lo administrativo a la educación o formación permanente, utilizando las nuevas tecnologías, los sistemas de información internos, y la aplicación de herramientas educativas atractivas y que inciten no solo a aprender, sino a asumir compromisos. Un ejemplo en el caso del personal de planta, es que podemos utilizar los medios de comunicación interna que permitan saber, a través de calculadoras de ahorro (energía, agua, emisiones de CO2), cómo se encuentra con relación a la situación ambiental ideal, como individuo y como elemento importante para el logro de las metas de la empresa.
La formación no solo debe estar enfocada a realizar lo que tradicionalmente se conoce como contenido ambiental, es decir, indicar cómo se recicla, cómo manejar los residuos sólidos o la energía. Debe comprender también todo el proceso de formación en la preparación frente a desastres, es decir, debemos enseñarle a nuestro personal “cómo protegerse a sí mismo, para luego proteger y cuidar a los demás”. Debemos aprender a proteger nuestra información, hacer simulaciones, prepararnos constantemente, para que en el momento que surja la crisis perdamos lo mínimo posible, pero ganemos la oportunidad de poder aprovechar ese momento para incrementar las ventas. Lo más importante es mantenerse a flote.
Debemos despertar en nuestras empresas la curiosidad, la novedad, los incentivos, las habilidades verdes, para hacer del talento verde nuestro mayor potencial. Así podremos crecer y fortalecernos con la seguridad que da el contar con la variable ambiental en todas nuestras decisiones.
Lograrlo solo requiere apoyo y un empujón.